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Die Folgen der Angleichung von Angestellten und Arbeitern

Der Gesetzgeber hat die gesetzliche Angleichung von Angestellten und Arbeitern in den Bereichen Kündigungsschutz und Entgeltfortzahlungspflicht beschlossen. Obwohl nunmehr eine weitgehende Angleichung erfolgt ist, hat es der Gesetzgeber jedoch auch im Zuge dieser Novelle verabsäumt, einen einheitlichen Arbeitnehmerbegriff zu schaffen, sodass auch zukünftig begrifflich zwischen Arbeitern und Angestellten zu differenzieren ist. Im Folgenden werden die wichtigsten Eckpunkte der Novelle kurz zusammengefasst dargestellt.

Änderung der Kündigungsfristen

Kündigt der Arbeitgeber einen Angestellten, so gilt seit Beginn dieses Jahres eine Kündigungsfrist von mindestens sechs, statt bisher vier Wochen. Diese Frist verlängert sich wie bisher mit zunehmender Beschäftigungsdauer des Angestellten. Neu ist nunmehr auch, dass die Kündigungsfrist unabhängig vom Beschäftigungsausmaß ist, sodass sie insbesondere auch für geringfügig beschäftigte Angestellte gleichermaßen gilt. Der Angestellte selbst kann, wie bisher, unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist das Dienstverhältnis beenden. Gleich bleibt ferner auch, dass abweichend von der gesetzlichen Regelung ein zusätzlicher Kündigungstermin zum 15. eines jeden Monats vereinbart werden kann.

Ab dem Jahr 2021 werden auch die Kündigungsfristen und Kündigungstermine der Arbeiter an die Angestelltenregelung angeglichen. Zusammengefasst bedeutet dies, dass bei Kündigung durch den Arbeitgeber zukünftig ebenfalls eine zumindest sechswöchige Kündigungsfrist zum Tragen kommt. Hier sollte bei der Ausgestaltung der Arbeitsverträge darauf geachtet werden, dass zumindest die abweichende Vereinbarung eines Kündigungstermins zum 15. oder Letzten eines jeden Monats mit dem Arbeiter vereinbart wird.

Der Arbeiter kann zukünftig, wie der Angestellte, nur mehr unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist zum Monatsletzten bzw bei entsprechender Vereinbarung auch zum 15. eines jeden Monats kündigen.

Änderung im Bereich der Entgeltfortzahlung

Ab 01.07.2018 kommt es für die Angestellten zu einer Angleichung der Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Freizeitunfall an die Systematik der Entgeltfortzahlungsregelungen der Arbeiter. Bisher war zwar die Bezugsdauer bei Angestellten und Arbeitern gleich geregelt, jedoch gab es Unterschiede in der Regelung über den Bezugszeitraum.

Für Arbeiter ist der Bezugszeitraum das jeweilige Arbeitsjahr. Das bedeutet, dass mit dem Beginn des jeweiligen Arbeitsjahres das Entgeltfortzahlungskonto des Arbeiters in voller Höhe wieder zur Verfügung steht. Bei Angestellten musste dagegen zwischen Erst- und Wiedererkrankung unabhängig vom Arbeitsjahr unterschieden werden. Mit der gegenständlichen Novellierung entfällt diese „Wiedererkrankungsregelung“ für Angestellte, weshalb auch bei wiederholten Krankheitsfällen innerhalb eines Arbeitsjahres auch für Angestellte künftig ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur insoweit besteht, als der Entgeltfortzahlungsanspruch für dieses Arbeitsjahr noch nicht ausgeschöpft ist. Dafür entsteht mit Beginn eines neuen Arbeitsjahres der Anspruch auch für Angestellte wieder in vollem Umfang.

Angestellte und Arbeiter hatten grundsätzlich einen Entgeltfortzahlungsanspruch innerhalb der ersten fünf Dienstjahre von sechs Wochen bei vollem Bezug und vier Wochen bei halben Bezug. Nach der neuen Regelung erhöht sich der Entgeltfortzahlungsanspruch nicht nach fünf, sondern bereits nach einem Jahr auf acht Wochen volles und sechs Wochen halbes Entgelt.

Auch Lehrlinge werden künftig im Krankheitsfall acht – statt bisher vier – Wochen lang volle Lehrlingsentschädigung und weitere vier Wochen (statt bisher zwei Wochen) ein Teilentgelt erhalten.

Die Neuerungen treten mit 01.07.2018 in Kraft und sind auf Dienstverhinderungen anzuwenden, die in Arbeitsjahren, welche nach dem 30.06.2018 beginnen, eintreten.

Die Novelle bringt auch noch eine weitere wesentliche Änderung bei einvernehmlichen Auflösungen des Dienstverhältnisses im Krankenstand mit sich: Künftig gebührt die Entgeltfortzahlung über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus auch dann, wenn das Dienstverhältnis im Krankenstand oder im Hinblick auf einen Krankenstand einvernehmlich beendet wird. Bisher galt dies nur im Falle der Kündigung durch den Arbeitgeber bzw. bei unberechtigter Entlassung oder bei vom Arbeitgeber verschuldeten Austritten des Arbeitnehmers.

Die Neuregelung zur Verlängerung des Entgeltfortzahlungsanspruchs bei einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses im Krankenstand tritt ebenfalls mit 01.07.2018 in Kraft und findet auf einvernehmliche Beendigungen Anwendung, die nach dem 30.06.2018 das Dienstverhältnis auflösen.

Zusammenfassend werden die Regelungen zur Entgeltfortzahlung und zu den Kündigungsfristen im Arbeitsrecht für Unternehmen wie oben aufgezeigt doch deutlich restriktiver. Es muss daher zukünftig ein noch größeres Augenmerk auf die Ausgestaltung von Dienstverträgen gelegt werden. Bei der Auflösung des Dienstverhältnisses sollte zu den neuen Kündigungsfristen und im Fall der Kündigung im Krankenstand jedenfalls eine entsprechende rechtliche Beratung in Anspruch genommen werden.

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