In Zeiten des Fachkräftemangels zählen motivierte und gut ausgebildete Mitarbeiter zu den wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens. Nicht selten haben daher Unternehmen in den letzten Jahren versucht, Arbeitskräfte von anderen Unternehmen abzuwerben. In der Folge mussten sich immer öfter die Gerichte mit der Frage der Zulässigkeit des Abwerbens von Mitarbeitern auseinandersetzen. In diesem Artikel geben wir Ihnen einen Überblick über die aktuellen Entwicklungen in der Rechtsprechung.
Das Wirtschaftsleben ist von der Wettbewerbsfreiheit geprägt. Es ist daher grundsätzlich zulässig, Arbeitskräfte von Mitwerbern abzuwerben. Dies stellt meist auch die einzige Möglichkeit dar, gute Arbeitskräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Darüber hinaus kann es dem Mitarbeiter auch gar nicht verwehrt werden, einem besseren Angebot zu folgen und so seine persönliche wirtschaftliche Lage zu verbessern.
Was ist jedoch verboten?
Das Abwerben von Arbeitskräften ist nach ständiger Rechtsprechung dann unzulässig und sittenwidrig, wenn verwerfliche Mittel angewendet oder verwerfliche Ziele verfolgt werden. Zu den verwerflichen Mitteln zählen vorrangig die Verleitung zum Vertragsbruch bzw. die Unterstützung beim Vertragsbruch des Abgeworbenen. Eine Sittenwidrigkeit liegt aber auch dann vor, wenn der Abwerbende den Mitbewerber durch planmäßiges Abwerben von (eingearbeiteten) Arbeitskräften schädigen will.
Zu einem derart gezielten Vorgehen zählen etwa das Abwerben (zahlreicher) Arbeitskräfte eines bestimmten Unternehmens oder die Verwendung von vorbereitenden Kündigungsschreiben. Maßgeblich sind in Wahrheit aber die Umstände des Einzelfalls und dabei insbesondere die Größe des Konkurrenzunternehmens, die Lage des Arbeitsmarktes und die Intensität des Wettbewerbs. So hat die Rechtsprechung eine Sittenwidrigkeit bereits bejaht, wenn die Kündigung durch irreführende Mitteilungen oder herabsetzende Äußerungen über den derzeitigen Arbeitgeber veranlasst wurde.
Ein kurzer Anruf am Arbeitsplatz des Abzuwerbenden, um ihn zu einer Besprechung über einen allfälligen Wechsel des Arbeitgebers einzuladen, ist hingegen für sich genommen noch nicht unzulässig.
Konkurrenzklauseln schützen nur bedingt
Die gängige Praxis zeigt, dass in Arbeitsverträgen meist eine nachvertragliche Wettbewerbsklausel (= Konkurrenzklausel) samt Vertragsstrafe im Falle eines Verstoßes vereinbart wird. Diese Klausel soll dem Dienstnehmer einen Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen für eine bestimmte Dauer und einen bestimmten räumlichen Bereich erschweren.
Verstößt der Dienstnehmer gegen eine Konkurrenzklausel und nutzt der neue Dienstgeber diesen Verstoß aus, ist darin noch keine Wettbewerbswidrigkeit zu erblicken. Eine Wettbewerbswidrigkeit liegt aber dann vor, wenn der neue Dienstgeber den Vertragsbruch bewusst gefördert oder sonst aktiv dazu beigetragen hat.
Nicht selten vereinbaren der neue Dienstgeber und der Dienstnehmer eine Übernahme einer allenfalls zu zahlenden Vertragsstrafe. Während nach älterer Rechtsprechung in diesem Fall eine Sittenwidrigkeit und somit ein Wettbewerbsverstoß des neuen Dienstgebers vorgelegen wäre, wird dies von der aktuellen Rechtsprechung verneint: Die Übernahme der Vertragsstrafe stellt einen finanziellen Vorteil dar, der Bestandteil eines jeden attraktiven Angebots sein kann und daher nicht per se unzulässig ist.
Dennoch empfiehlt es sich aus Sicht des Arbeitgebers, eine arbeitsvertragliche Konkurrenzklausel samt Vertragsstrafe – insbesondere bei Mitarbeitern in Schlüsselpositionen – zu vereinbaren. Einerseits wird dadurch zumindest versucht, das Abwerben von Mitarbeitern so gut als möglich zu verhindern. Andererseits erhält der Dienstgeber im Falle eines Verstoßes immerhin die vereinbarte Vertragsstrafe.
Abwerben von Mitarbeitern durch ehemalige Mitarbeiter
Um das Abwerben von Mitarbeitern nicht nur durch die Mitbewerber, sondern auch durch ehemalige Mitarbeiter zu erschweren, ist es zudem ratsam, eine Mitarbeiterschutzklausel zu vereinbaren. Diese soll verhindern, dass die Dienstnehmer für eine bestimmte Zeit nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses andere Mitarbeiter des ehemaligen Arbeitgebers abwerben.
Zusammenfassung
Das Abwerben von Mitarbeitern stellt grundsätzlich keine unzulässige Handlung dar. Auch die Übernahme einer Konventionalstrafe durch den neuen Arbeitgeber ist per se nicht sittenwidrig. Eine wettbewerbswidrige Vorgehensweise liegt erst dann vor, wenn verwerfliche Mittel angewendet oder verwerfliche Ziele verfolgt werden. Um sich bestmöglich gegen das Abwerben von Mitarbeitern zu schützen, gibt es die Möglichkeit, eine Konkurrenzklausel und Mitarbeiterschutzklausel samt Vertragsstrafe arbeitsvertraglich zu vereinbaren. Wir unterstützen Sie dabei sehr gerne und stehen Ihnen auch bei einer gerichtlichen Geltendmachung Ihrer diesbezüglichen Ansprüche zur Seite.
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